הגברים לניהול - הנשים למזכירות!

קצינים וקצינות פורשים מצבא קבע ומופנים לתעסוקה בשוק האזרחי. איזה תפקידים מציעים להם?

כ-40% מהעובדים במשק הן נשים, אבל מכלל המנהלים בישראל מהוות הנשים 9% בלבד. מה הסיבה לפער מדהים זה בין חלקן היחסי של הנשים בכוח העבודה, לבין השיעור הקטן שלהן בתפקידי ניהול? מדוע כה מועט מספר הנשים בעמדות מפתח? אילו מכשולים חוסמים את דרכן להישגים?

בשנים האחרונות שכיחה התופעה של חיוב עובדים המענינים בקידום לתפקידי ניהול, לעבור בדיקות התאמה במכונים פרטיים המתמחים במיון ובהערכת מנהלים באמצעות שימוש במבחני אינטליגנציה וכישורים, מבדקים פסיכולוגיים ומבחני התאמה לתפקיד. מעניין, אם כך, לעקוב אחר תהליך הייעוץ התעסוקתי בטרם הכניסה למשרה חדשה. האם קיים קשר בין הייעוץ התעסוקתי למין הנועץ, והאם ההכוונה המקצועית הניתנת מבחינה בין המינים מבחינת תחומי העיסוק המוצעים להם.

החלטתי לבדוק את תהליך הייעוץ שניתן למשרתים בצבא הקבע עם עזיבתם את השירות. נבדקה ההכוונה המקצועית הניתנת לקצינים ולנגדים (נשים וגברים) (1). ביקשתי לבדוק, האם נשים וגברים בעלי רקע רלוונטי זהה מופנים לאחר הפרישה לתפקידים זהים בשוק העבודה האזרחי.

מחלקת הפרישה של צה"ל מטפלת בכל אוכלוסיית אנשי הקבע המגיעים לגיל פרישה (50-40). במסגרת המחלקה פועל ענף תעסוקה, המתבסס על שלוש מערכות, שלכל אחת מהן תפקיד בתהליך שבסופו תימצא תעסוקה מתאימה לפורש/ת מצה"ל.

במערכת האבחון נקבעים הכישורים על סמך שילוב של נתונים צבאיים והשכלה. נבחנים הדרגה הצבאית (כמעידה על מיומנות נחוצה לביצוע התפקיד הצבאי); מספר שנות השירות (ותק); וניסיון צבאי. בין מרכיבי ההשכלה נבדקות גם שפות דיבור. על כל אלו נוספים נתונים דמוגרפיים, שהניסיון מלמד כי הם משפיעים על הקצאה לניהול: גיל, מוצא, מצב משפחתי ומספר ילדים.

מערכת ההתאמה משגרת את הנועץ/ת למבחנים פסיכומטריים במסגרת אזרחית - על חשבון הצבא. בהסתמך על אלו ועל ממצאי מערכת האבחון, היא מציעה כיוון תעסוקה במגזר האזרחי.

במערכת איתור תעסוקה נפגשים לראשונה הפורשים פנים אל פנים עם קצין קישור בדרגת סגן-אלוף. בהתבסס על כל הנתונים שנצברו עד לאותו שלב מנסה קצין הקישור למצוא לפונה מקום עבודה אזרחי.

הנבדקים

המחקר כלל 135 נועצים ונועצות שקיבלו ייעוץ תעסוקתי בשנים 1988-1987. הם פרשו משירות קבע במהלך 1988, מתגוררים במרכז הארץ, מרביתם ילידי ישראל בגילאי 42-40, ובמרוצת הקריירה הצבאית שלהם עסקו במקצועות טכניים או בתפקידי פיקוד וטיפול בכוח אדם. טווח ההשכלה נע משמונה שנות לימוד ועד למוסמך אוניברסיטה. דרגותיהם: סא"ל, רס"ן, רס"מ, רס"ב ורס"ר. המשתנים שנבדקו היו: דרגה, ותק, ניסיון צבאי, השכלה, גיל, מוצא, מצב משפחתי ומספר ילדים.

ממצאי המחקר

מבחינת ההון האנושי התקבל כי השכלת הנשים עדיפה על זו של הגברים: רובן בעלות השכלה תיכונית עיונית, ואילו מרבית הגברים בעלי השכלה תיכונית מקצועית ותיכונית חלקית. יותר נשים הן בעלות השכלה אקדמית חלקית מאשר גברים. עם זאת, במספר שפות דיבור הגברים בעלי ממוצע גבוה יותר מאשר הנשים.

מבחינת המשתנים הדמוגרפיים - הנשים צעירות יותר מן הגברים, ולפיכך הן בעלות ותק צבאי קצר יותר. אך שלא כגברים, מרביתן שירתו בתפקיד ניהולי בצבא הקבע. מרביתן ילידות אירופה, נשואות, אך עם מספר קטן יותר של ילדים מאשר הגברים. הנתונים הדמוגרפיים והסוציו-אקונומיים של הנשים עדיפים על אלו של הגברים.

ההמלצות

על-פי ממצאי מערכת האבחון נקבע כי 57% מהגברים ו- 64% מהנשים מתאימים לתפקידי ניהול. עם זאת, במערכת ההתאמה הומלצו רק 25% מהגברים ו-51% מהנשים לתפקידי ניהול. ומפתיע מכול: במערכת איתור התעסוקה הופנו 72%(!) מהגברים ו-57% מהנשים לתפקידי ניהול.

תוצאות המחקר הראו שמין הנועץ/ת לא השפיע על הכישורים שאבחנה מערכת האבחון, וגם לא על המלצת מערכת ההתאמה. אך מין הנועץ/ת השפיע על התפקיד שהוצע. מכאן שהצהרת מערכת איתור התעסוקה כי התפקיד שמוצע לנועץ/ת קשור לכישוריו/יה ולהמלצת מערכת ההתאמה - איננה נכונה. מהממצאים עולה בבירור, כי "כישורים וההמלצה לתפקיד ניהולי לא השפיעו על ההפניה בפועל לתפקיד ניהולי בשוק העבודה האזרחי.

כלומר, בשני השלבים הראשונים, אבחון והתאמה, מתקבלות ההמלצות על סמך נתונים אובייקטיביים - תיקו/ה של הנועץ/ת ותוצאות מבחנים פסיכומטריים. לפונה עצמו אין כל מגע ישיר או עקיף עם שתי המערכות הללו. לעומת זאת, בשלב ההפניה נערכת לראשונה פגישה פנים אל פנים עם הקצין המפנה. מעובדה זו אי-אפשר להתעלם, שכן מחקרים רבים מראים שעיקר ההטיה בריאיון נובע מהמפגש פנים אל פנים עם המרואיין.

לאור זאת ניתן להסביר את ממצאי המחקר הנוכחי כך, שכל עוד לא נפגש/ת הפורש/ת עם קובעי הכישורים, לא הושפעו ההמלצות ממינו/ה. בשלב הריאיון, שהוא שלב ההפניה בפועל לתעסוקה, הופעלו סטריאוטיפים מיניים בתהליך קבלת ההחלטות של היועץ, ועל רקע זה אנו עדים לאפליית נשים בכל הקשור להפנייתן בפועל לתפקידי ניהול בשוק העבודה האזרחי. ממצאי המחקר לימדו, אפוא, שקיימת העדפה ברורה של גברים בשל היותם גברים. ייתכן שאחד ההסברים לבעיה זו קשור דווקא במעסיקים. קצין הקישור צריך לספק מענה הולם הן לפניות מפעלים המענינים בקליטת פורשים והן לפורשים עצמם, שלהם דרישות ובקשות משלהם. היועץ חייב אפוא למצוא את שביל הזהב: למצוא מקום עבודה מספק לפורש/ת שגם יתאם את כישוריו/ה וגם יועיל למפעל.

באותו הקשר המחייב לבדוק את עמדת המעסיקים, נראה כי הממצאים רק מבליטים עוד יותר את האפליה. שהרי אילו היו נבדקות המחקר נשים צעירות העומדות בפני כניסה ראשונית לשוק העבודה, ניתן היה אולי להסביר את תוצאות המחקר כך, שארגון המעסיק רווקה צעירה אינו יכול להתעלם מההנחה כי היא תינשא ותלד ילדים. לכן כבר בשלב מוקדם זה עלול הארגון להירתע מלהטיל עליה תפקידים בכירים מתוך חשש שבעתיד היא לא תוכל למלא אותם, או להמשיך ולהתפתח בכיוון הרצוי לעבודה ולארגון כאחד. אלא שנבדקות המחקר היו נשים העומדות בפני תחילתה של קריירה שנייה; שלב הנישואים ולידת הילדים לרוב כבר מאחוריהן. ומכאן, שניתן לראות כי תהליך הכוונתן של הפורשות לתעסוקה בשוק האזרחי מעיד על אפליה אך ורק בשל היותן נשים. משמע, אין יסוד-אפילו לא לאפליה הנהוגה בדרך כלל כלפי נשים צעירות.

הפורשים מצה"ל, נשים וגברים, בעלי נתונים זהים של השכלה, דרגה, ניסיון צבאי, ותק, גיל, מוצא ומצב משפחתי, הופנו לתעסוקה בשוק העבודה האזרחי בדרך הבאה:

נשים - לתפקידי מזכירות בכירות או מנהלות לשכה;

גברים - לתפקידי ניהול כוח אדם, או ניהול בתחום אחר.

חלוקה זו נשמרה גם כאשר נתוני הרקע של הגברים היו נמוכים מאלה של הנשים!

הערות:
(1) מדגם המחקר נלקח מתוך אוכלוסיית אנשי צבא, מאחר שצה"ל הוא נקודת מפגש כמעט לכל האוכלוסייה היהודית הבוגרת בארץ.